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用人單位的規(guī)章制度能否作為解除勞動合同依據(jù)

案件提要

用人單位制定的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序通過且未向勞動者公示或者告知，用人單位以此作為用工管理的依據(jù)解除勞動合同的，人民法院依法不予支持。

爭議焦點

《員工手冊》能否作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)。

基本案情

袁某是某服裝公司的計件工人，雙方因計件工資支付、高溫補貼等產(chǎn)生爭議。2018年6月22日，袁某等多名勞動者申請勞動仲裁，后又向勞動監(jiān)察部門投訴，某服裝公司隨后以袁某未完成工作任務，不遵守勞動紀律，同年9月仍消極怠工甚至罷工等理由，依照該公司《員工手冊》中有關(guān)解除勞動合同的規(guī)定，解除雙方之間勞動合同。某服裝公司未能舉證證明《員工手冊》已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，并就其具體內(nèi)容向包括袁某在內(nèi)的員工作了公示或者告知。

裁判結(jié)果

袁某于2018年11月申請勞動仲裁，廣州市增城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決后，某服裝公司、袁某均不服，訴至法院。

廣州市增城區(qū)人民法院一審認為，某服裝公司未能舉證證明《員工手冊》已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，并向包括袁某在內(nèi)的員工公示和告知具體內(nèi)容，應承擔舉證不足的不利后果。該《員工手冊》不能作為公司解除勞動合同的依據(jù)，某服裝公司單方面解除勞動合同不當，應支付違法解除勞動合同的賠償金。據(jù)此判決某服裝公司支付工資差額500元、解除勞動關(guān)系賠償金141972.32元、帶薪年休假工資7926.21元等。宣判后，某服裝公司不服，提起上訴。廣州市中級人民法院駁回上訴，維持原判。宣判后，某服裝公司不服，申請再審。廣東省高級人民法院審查后裁定駁回再審申請。

法官說法

問：用人單位制定的規(guī)章制度是否都可以作為解除勞動合同的依據(jù)？

答：不是的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位依據(jù)本單位的規(guī)章制度可以單方面解除勞動合同。第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。該條款明確了用人單位制定規(guī)章制度的程序，在審判實踐中，一般依據(jù)該條款認為用人單位的規(guī)章制度必須具備內(nèi)容合法、制定程序規(guī)范、事前公示或告知勞動者等條件，才能適用到用人單位的用工管理中。

如本案某服裝公司雖然制定了《員工手冊》，但是沒有證據(jù)表明已履行法律規(guī)定的制定程序，亦沒有證據(jù)證明已公示或者告知袁某等勞動者，袁某也在訴訟中稱其不了解《員工手冊》，某服裝公司也沒有證據(jù)足以反駁，因此某服裝公司解除勞動關(guān)系屬于違法解除。

問：對用人單位和勞動者而言，在遇到此類問題應如何維護自身的合法權(quán)益？

答：從勞動者角度而言，應充分了解用人單位規(guī)章制度，特別是涉及切身利益的具體內(nèi)容，對于不合法或認為有損勞動者合法權(quán)益的條款，應及時提出異議。

從用人單位角度而言，在制定規(guī)章制度時，應依據(jù)法律規(guī)定的程序進行，并保留已經(jīng)公示告知勞動者的相關(guān)證據(jù)。